Финита ля работа

 

Российские работодатели, в отличие от западных коллег, нечасто пользуются таким важным HR-инструментом, как экзит-интервью с решившим уволиться сотрудником. Между тем 30 минут финального разговора позволяет руководителю оказаться «по ту сторону баррикад» и заметно увеличить эффективность работы компании.

Практика финальных интервью (от англ. exit interview) с увольняющимися работниками в России пока не так широко распространена, как на Западе. Но постепенно все больше российских компаний понимают пользу, которую они приносят. «Это в малом и среднем бизнесе хороший HR- менеджер или управленец может знать о предстоящем увольнении и его причинах задолго до того, как сотрудник принесет заявление, — объясняет Екатерина Бойцова, директор по управлению персоналом BDO Unicon Outsourcing. — В крупном же бизнесе увольнения отслеживать сложнее, а значит, польза от экзит-интервью налицо». По словам Любови Малиновской, HR-директора сервиса «Помогатель.ру», экзит-интервью в России главным образом используют компании нефтегазового сектора, крупные IT-игроки, банки и современные производства.

 

 

Одна из очевидных причин проводить финальное интервью с решившим уволиться ключевым сотрудником топового уровня — возможность узнать, что его не устраивает в компании, и постараться удержать ценного сотрудника. Впрочем, польза от экзит-интервью для работодателя есть и тогда, когда сотрудник твердо намерен уйти. «В момент ухода, когда уже все решения приняты, компания может получить посредством такого интервью уникальную информацию о том, как идут дела в коллективе и в бизнесе, что, с точки зрения сотрудника, хорошо, а что плохо, услышать новости и закулисные слухи, которые в обычной жизни вряд ли стали бы известны руководителю», — поясняет Марина Ничипоренко, руководитель группы консультантов Wyser международного кадрового холдинга Gi Group.

Если компания относительно невелика, но текучесть персонала в силу отраслевой специфики высокая, результаты экзит-интервью и наглядная статистика причин увольнения тоже могут быть полезны работодателю. Они дают руководству представление о том, каковы минусы компании как работодателя, и возможность работать над этими минусами, уточняет Екатерина Бойцова.

 

«Практика экзит-интервью весьма эффективно позволяет проанализировать причины текучести персонала, — подтверждает Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом Acsour. — Основа финального интервью — это честное отношение со стороны работников, которым гораздо легче сказать правду в тот момент, когда в компании их уже ничего не держит».

«Иногда причины частых увольнений оказываются совершенно неожиданными, — рассказывает Владимир Виноградов, президент ГК Pro-Vision. — Один раз клиент обратился к нам с запросом на корпоративный аудит из-за высокой текучести кадров, что существенно влияло на бизнес организации. Мы опросили всех бывших и настоящих работников и нашли „точку кипения“. Каково же было удивление руководства, когда они узнали, что большинству сотрудников было некомфортно на работе, поскольку на всем этаже работал только один туалет».

 

Интервью с увольняющимся может принести пользу и тому работодателю, который не собирается выяснять причину увольнения. «Это отличная возможность снять оставшийся негатив и выпустить в большой мир сотрудника с положительным впечатлением о компании, — говорит Екатерина Бойцова. — Это стоит недорого, подобная встреча, как правило, занимает не больше 30-40 минут, и глупо не воспользоваться таким шансом».

 

 

Чтобы финальный разговор не превратился в нескончаемый поток претензий с одной и другой стороны, процесс интервьюирования должен быть правильно организован. В Acsour, например, перед экзит-интервью сотруднику предварительно высылается подробная анкета с самыми разными вопросами, объясняет Диана Прищепа. На личную встречу он приходит уже подготовленным: во время финального интервью детально проговариваются все нюансы, отмеченные сотрудником в анкете.

 

Личная встреча обязательна. «Желательно, чтобы это делал психолог, который в состоянии „раскрутить“ сотрудника на искренний ответ», — замечает Любовь Малиновская.

«В анкете вопросы о том, что нравилось, что не нравилось во время работы в компании, какова причина увольнения, существуют ли факторы, которые позволили бы удержать специалиста», — объясняет Екатерина Бойцова. После этого сотрудник отдела персонала беседует с увольняющимся, уточняет его ответы, задает дополнительные вопросы, если это необходимо. Результаты интервью отправляются непосредственному руководителю увольняющегося сотрудника, раз в квартал данные о текучке и причинах увольнения своего персонала получают директора департаментов. Главное — не забыть, что просто собрать информацию недостаточно, надо принять ее к сведению и действовать.

 

 

Экзит-интервью, однако, подойдет не всем компаниям: кто-то из сотрудников не захочет раскрываться, а кто-то из работодателей не готов слушать правду о себе. Такие интервью, например, не нужны при сокращении штатов, ведь они только разозлят работников, резонно замечает Любовь Малиновская.

Марина Ничипоренко, наоборот, считает что экзит-интервью надо проводить со всеми, кто покидает компанию. «Это уникальная возможность оставить у уходящего ту информацию, которую вы считаете важной, — объясняет она. — Например: „Всегда будем рады, если ты захочешь вернуться“, или: „Хотим продолжить работу с тобой как с партнером“ и так далее». Ее поддерживает Екатерина Бойцова, которая рассказывает, что в BDO Unicon Outsourcing экзит-интервью проходят все сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию, независимо от должности.

 

Анастасия Жигач