Как составить вакансию для привлечения своего кандидата

Контур

Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.

Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.

Контур. Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.

1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты.

«Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. — Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?

Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.

Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.

Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».

2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл.

«Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию. Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК „АвтоСпецЦентр“. — Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».

Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:

• не указывают в описании вакансии адрес и график работы (в этом случае будут откликаться в том числе кандидаты, которым заведомо очень далеко добираться до места работы или не удобен график);
• используют шаблоны вакансий и не корректируют вакансии, если происходят изменения в требованиях и обязанностях;
• не акцентируют внимание соискателя на ключевых требованиях (например, когда в вакансии указано требование к стрессоустойчивости, у соискателей заочно может сложиться впечатление, что человека ищут на непростые условия работы).
• допускают грамматические ошибки (сразу складывается мнение, что в компании работают непрофессионалы)
• указывают большой разброс по заработной плате (например, от 10 000 руб. до 90 000 руб.).

3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации.

В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича». «Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом. — Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».

Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».

4. Не забывайте об индивидуальном подходе.

«Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.

«В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. — Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.

Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».

5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении.

«Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. — По сути, это „резюме наоборот“, то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.

Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы. За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».

6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях.

«Сделать это можно, собрав воедино описание ваших „топ-перформеров“, то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит „писать“ этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber. — Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что „зацепит“ нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».

По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».

«Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. — Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».

Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру. «Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах. Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».

По мнению Марины Хомич, акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. «Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег, — считает Марина Хомич. — Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать».

Интерес к вакансии повышают:

• в джоб-бордах — технологии, описание задач, бренд компании;
• в социальных сетях — заметная релевантная картинка или видео, возможность линковать специалистов с вашего проекта, которые могут влиять на выбор соискателя авторитетом и признанием;
• в профессиональных сообществах — автор публикации о вакансии (HR или специалист, имеющий хорошую репутацию в сообществе).

«Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич. — Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру. А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».

7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс.

Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing, обращает внимание на то, что на формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для Facebook это будет один вариант, для рекрутинговых сайтов другой, а для закрытых сообществ в социальных сетях третий.

В качестве одной из самых распространенных ошибок эксперт называет слишком длинное формальное описание вакансии. У кандидата не должно возникать ощущения, будто HR-менеджер просто скопировал должностную инструкцию.

«Ценным элементом объявления о вакансии является краткая справка о компании — кандидат не должен тратить свое время на поиски первичной информации о потенциальном работодателе, — убеждена Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing. — Как минимум, в объявлении стоит указать адрес официального сайта компании, где соискатель сможет найти более подробную информацию. Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.

Размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований».

8. Формулируйте вакансию в соответствии с типом планируемой должности.

«Если позиция техническая или имеет отношение к точным наукам, вакансии, в которых информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов, — уточняет Светлана Федорова, специалист по персоналу, компания Acsour. — Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды.

Менее формализованное описание подойдет для человека творческого, например, рекламщика, дизайнера или контент-менеджера. Здесь можно пофантазировать над подачей информации в объявлении. Покажите соискателю, что вы с ним на одной волне».

Другой важный совет эксперта — не преувеличивайте! «Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими „плюшками“: если в компании не существует системы бонусов, например, так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности их получения не надо. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.

Всегда помните о репутации. Можно сколько угодно расписывать в вакансии, каким великолепным работодателем вы являетесь, но, если кандидат увидит негативные отзывы о копании в черных списках работодателей, вряд ли он захочет у вас работать».

9. Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен.

Полина Семенюк, IT-рекрутер в группе компаний «ХайТэк», предпочитает следовать одному из главных правил в рекрутинге — не «копипастить».

«Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую, — замечает она. — Рекомендую избегать штампов: „дружелюбный квалифицированный коллектив“, „оплачиваемый отпуск и больничный“, „молодая динамично развивающаяся компания“ — они никак не выделяют вашу компанию.

Обязательно пишите правду в объявлении, ни в коем случае не указывайте уровень заработной платы выше, чем можете дать. Старайтесь не перегружать объявление, ведь кандидат может не дойти до сути и бросит читать вашу вакансию. При размещении описания вакансии учитывайте ресурс, на который оно пойдет. Например, в вакансии, публикуемой на корпоративном сайте, вовсе не требуется подробное описание компании. Распишите четко обязанности вашего будущего сотрудника. Скажем, зачастую, программистам важно знать, какой продукт они будут создавать и с какими технологиями работать».

По мнению эксперта, юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. Интересный формат — рассказы: при размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.

Не следует надеяться на чудо. «Как бы хорошо вы ни составили вакансию, неподходящие кандидаты всегда будут, — предупреждает Полина Семенюк. — Портрет идеального кандидата можно и нужно сделать для себя, но будьте уверены, таких не бывает. Завышенные требования в описании вакансии могут привести к тому, что вы получите меньше откликов и будете искать работника гораздо дольше. Обязательно давайте обратную связь кандидату, поскольку любой соискатель всегда надеется попасть на собеседование и ждет даже отрицательного ответа».

10. Старайтесь быть точными.

«Некоторые руководители ограничиваются стандартными фразами, другие вкладываются в мегакреативное зазывание, снимают ролики о компании. И те, и те забывают написать самое главное: чего они хотят, какого человека ждут», — объясняет Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии».

Эксперт советует работодателям представить типичный рабочий день кандидата и описать, в чем конкретно будут состоять его функциональные обязанности. Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу.

«Задача руководителя — описать, без каких навыков он не возьмет сотрудника в штат, а какие компетенции не обязательны, но дают конкурентное преимущество кандидату, — говорит Наталья Пуцелык. — Например, для продавца программного обеспечения в B2B-сегменте важно знать бизнес-процессы клиентов. Если это непременное условие приема на работу — так и нужно указать.

Руководитель должен подумать, какие личные качества помогут кандидату в дальнейшей работе. Когда мы искали сотрудника на должность директора по АХЧ, мы написали, что у нас большое офисное хозяйство и нам нужна „заботливая нянька“. Не все готовы идти на такую работу, а для нас такая хозяйственность принципиальна.

Для кандидатов-разработчиков принципиальный вопрос — будут ли они работать в развивающемся проекте и создавать что-то новое, или в стабильном проекте, который находится на поддержке. Это помогает „отсечь“ людей, чьи ожидания не совпадают с нашими потребностями, чтобы мы не позвали программиста, мотивированного на открытие, в стабильный проект. Также мы должны описать, чем наша вакансия отличается от аналогичных на рынке. И к нам придут те, для кого разработка бизнес-ПО — это более интересная задача, чем создание онлайн-игр».

11. Смягчите формализм вакансии.

Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».

«Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. — Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните. Шансов быть замеченным будет больше».

12. Не забывайте указывать контакты и условия работы.

«Типичная ситуация, когда есть востребованная вакансия, но нет контактов. Понятно, что эйчары не хотят постоянных звонков, но кандидатам нужна какая-то возможность связи, — уверена Юлия Часовникова, руководитель Центра карьерного роста РосНОУ. — Пусть лучше это будет почта: написавший на почту человек демонстрирует, что нуждается в работе, ищет возможности для общения и самопрезентации.

Также обратите внимание на условия работы, подробнее напишите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.

Крупные компании стали активнее использовать свои страницы в социальных сетях для поиска персонала или создают специальные профили для этого. На мой взгляд, это оправданный шаг: чтобы омолодить кадры, нужно искать на площадках для молодой аудитории — „ВКонтакте“ или Facebook. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс HR-менеджеру видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.

Кроме того, сами соцсети создают определенных функционал, чтобы облегчить поиск сотрудника: например, во „ВКонтакте“ есть приложения, которые помогают распространять вакансии. Для работодателей это очень удобно, и не нужно платить порталам, как Headhunter.ru, Superjob, Avito».

Кристина Шперлик